Люди на рынке кончились? Или что делать с поколением Y: учить? лечить? или мочить? Часть 1

Несколько лет назад мои сегодняшние бизнес-партнеры побывали в командировке в Вене, где познакомились с инновационными подходами в развитии персонала целого ряда ведущих австрийских компаний. Среди них были такие компании, как Henkel, T-Systems и Bank Austria Creditanstalt.

Тогда ключевой темой, связанной с развитием корпоративной культуры этих крупных компаний, были новые, подчас инновационные формы развития и удержания персонала. В частности, например, HR-специалист Банка Австрии очень гордился системой взаимодействия между сотрудниками банка и творческой интеллигенции Вены (богемой), которую удалось создать. Все началось с неформального взаимодействия, которое вылилось в постоянно действующие «творческие кружки по интересам».

Несколько лет назад подобные формы работы с персоналом казались избыточными.

Однако сегодня, этот подход воспринимается не только как возможный, но и как актуальный и своевременный.

В своих тренингах для руководителей я рассказываю об этом.

Тенденции HR-рынка по развитию и удержанию талантов, неформальность и экологичность в выстраивании взаимоотношений персонала – все больше волнует руководителей компаний и, уже тем более, HR-специалистов в России.

Общаясь с HR-директорами, я постоянно слышу похожую фразу типа «Люди на рынке кончились, что делать». ...И одновременно я на тренингах знакомлюсь именно с теми менеджерами, которые «кончились на рынке», наблюдаю за их мотивацией и целеустремленностью (или ее отсутствием) во время коуч-сессий, тщательно прорабатываю психологическую подоплеку проблем во время индивидуальных занятий.

Этот взгляд – с двух сторон – дает мне возможность внести свою интерпретацию в стенания о «закончившихся людях».

Менеджерам среднего и низшего звена критически не хватает сильной руки руководителя. Два поколения – руководителей и менеджеров – не слышат, не понимают друг другу. Те, кому больше 30, еще успели освоить навыки анализа причинно-следственных связей, умеют ставить цели и добиваться их. У 20-летних этого нет. И это, на самом деле, – не проблема. Просто ими нужно иначе управлять: более технологично, рационально с одной стороны, более гибко и визуально, с другой.

Многие HR-ы говорят, что характерными чертами современных соискателей, устраивающихся на должности менеджеров низшего (иногда среднего) звена, являются завышенные амбиции по окладу, низкая целеустремлённость, нежелание и неумение соблюдать регламенты.

Любопытно то, что эти люди при значительных амбициях относительно своих окладов, не готовы прикладывать каких-либо усилий для того, чтобы зарабатывать больше. Они не мыслят категориями долгосрочных перспектив, поэтому мотивировать их годовым бонусом бесполезно. Для них важнее существование «здесь и сейчас»: расслабленный режим и дружелюбная атмосфера. В предельном случае, эта позиция выражается следующим образом: «Мне нужна несложная работа: чтобы у меня был компьютер, выход в интернет, доступ в социальные сети, высокий оклад. И, главное, не напрягаться. Мне важно, чтобы мне хватало на развлечения. Остальное мне купят родители…».

Когда такой сотрудник приходит к руководителю, происходит разговор «глухого со слепым». Руководитель, по умолчанию, уверен, что новый работник пришел к нему, чтобы работать и зарабатывать. Он надеется, что у него есть мотивация для достижения каких-либо целей. А работник пришел, чтобы получать оклад и проводить время.

Обнаружив разницу в системе ценностей, проще всего уволить сотрудника и продолжать жаловаться на то, что "люди на рынке кончились".

Действительно, так можно утверждать, если иметь в виду только тех людей, которые хотят работать и зарабатывать. Но очевидно, что на рынке появился другой тип людей. И смысл в том, что их тоже можно эксплуатировать.

Какие-то компании организуют рекрутинг на базе интернет-игр, это непросто и дорого. Какие-то компании создают особое дизайн-пространство офиса в виде концептуального клуба, и это тоже дорого и может не понравиться Вашему боссу. Я даю то, что может освоить каждый руководитель: умение читать подчиненного, говорить с ним на одном языке и управлять им.

Таким образом, осмысливая проблему «кончившихся людей», я предлагаю руководителям отнестись к ней как к необходимости освоить новые подходы и технологии управления людьми.

Я даю эту технологию последовательно и детально в корпоративном формате, раскладываю «по полочками» на тренингах для руководителей.

Справка

Компания "Новые технологии бизнес-обучения" предлагает удобный каталог бизнес-тренингов, который содержит более 100 программ.

Каталог разделен на 22 направления, в том числе это тренинги по продажам, тренинги для руководителей, тренинги переговоров, тайм-менеджменту, управлению конфликтами, тренинги для call-центров, тренинги по сервису, тренинги по телефонным продажам, публичным выступлениям, работе с возражениями, деловой коммуникации, а также консалтинг и коучинг специалистов разных уровней от менеджеров среднего звена (групповой коучинг) до индивидуального коучинга руководителей компаний и владельцев бизнеса.

Подобный структурированный каталог, где представлены бизнес-тренинги на большинство актуальных тем, во многом является уникальным на рынке бизнес-обучения. 

Новости

Возможно, лучшая книга по продажам B2B.

В издательстве «Манн, Иванов и Фербер» вышла книга Михаила Казанцева «Школа B2B продаж. От понимания ситуации клиента к сделке» - первое в России визуализированное пособие, где системно рассматриваются технологии продаж B2B. Книга быстро завоевала признание читателей и популярность. По итогам первой недели продаж книга стала бестселлером. В книге описаны 9 измерений ситуаций сделки и кардинальные различия между B2B и B2C продажами. Книга богато иллюстрирована и содержит 115 авторских рисунков.

Коучинг для руководителей и владельцев бизнеса от Михаила Казанцева

Коучинг Михаила Казанцева для владельцев бизнеса и руководителей «Процветание. Новый взгляд» - это индивидуальная программа системных изменений, которая основана на трех ключевых составляющих: личности, стратегиях взаимодействий, управлении ситуацией. Такой трехмерный подход опробован Михаилом Казанцевым в течение двадцатилетней практики коуча. В виде законченной системы он является авторским ноу-хау.

В отличие от большинства тренеров и коучей, которые обучают целеполаганию и технологиям успеха, Михаил Казанцев рассматривает процветание не как состояние, а как ситуацию.

«Процветание.  Новый взгляд» - это новое понимание жизненного успеха и процветания, своих ключевых ресурсов и предназначения, гармонизация личных и профессиональных целей, формирование внутреннего стержня для преодоления сложных жизненных ситуаций и кризисов. Наконец, это просто возможность почувствовать себя более счастливым.

Программа коучинга адресована владельцам и руководителям компаний. Ряд модулей программы - молодым карьеристам.